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聚焦教育:县管校聘改革成效何在?

时间:2018-06-13 14:30来源:未知 作者:管理员007 点击:

来源:中国经济时报-中国经济新闻网  日期:2018年06月12 日 作者:林春霞  浏览量:822

党的十九大报告提出,优先发展教育事业。建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程,必须把教育事业放在优先位置,加快教育现代化,办好人民满意的教育。推进教育公平,努力让每个孩子都能享有公平且有质量的教育。

师资力量和教学水平是决定一个学校竞争力的关键所在,而近年来,一些公立学校教师队伍存在竞争力缺乏、责任心弱化、进取心不强等职业倦怠问题。此外,教育资源分布不均衡、教育不公等问题也一直困扰着人们。特别是一些地方出现学区房热,导致试教区的优质学校爆满,一些学校不得不超额招生,而非优质的普通学校无人问津。

为破解这些难题,一些地方进行了“教育联盟”“县管校聘”等方面改革。特别是“县管校聘”改革试点从2015年全国首批19个示范区启动,2017年又确定了第二批改革示范区。浙江省是第二批改革示范区,2017年在全省33个试点地区进行了改革探索,并取得一些成效,从今年起浙江省将县管校聘改革范围扩大到全省所有地区,实现改革全覆盖。

那么,这些改革举措究竟有什么成效?能否从根本上破解教育行业所面临的困局?为此,中国经济时报记者日前深入浙江省的一些试点地区进行了采访。

何为县管校聘改革

“县管”,是指区(市、县)级教育行政部门按照职能分工,根据相关部门核定的编制和岗位总数,依法履行对中小学教师的公开招聘、调配交流等职能;“校聘”主要是学校根据要求科学设置岗位、组织教师公开竞聘,依法与教师签订劳动合同,负责教师的使用和日常管理。

县管校聘的改革核心是将教师由“学校人”变成“系统人”。其实施范围为公办中小学在编在岗职工。改革的主要内容包括完善中小学编制管理机制,改进完善中小学岗位管理模式,加强教师统筹使用管理,完善中小学校按岗聘用制度,建立竞争择优的用人机制,加强聘期考核和考核结果应用,逐步建立以竞争上岗为核心的退出机制。

以浙江省为例,按照《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》(中发〔2018〕4号)和浙教人〔2016〕103号文件要求,今年浙江省的县管校聘改革将突出县(市、区)域内中小学教师的统筹管理,在核定的编制、岗位总量内,教育行政部门可依据实际教学需要统筹使用,打破推进校长教师交流的管理体制障碍,为促进校长教师合理流动提供制度保障;突出县(市、区)域内师资均衡配置,科学编制学校的岗位设置方案,高级岗位原则上要均衡配置,不得将高级岗位过度集中在部分优质学校,教育局统筹使用的高级岗位原则上要用于评聘跨校竞聘上岗交流的教师,通过编制和岗位的合理调控,推动优秀教师从超编超岗学校向缺编缺岗学校流动,从城镇学校向乡村学校、薄弱学校流动;突出落实中小学校的用人自主权,把教师的岗位聘任、业绩考核、奖励等日常管理权限真正赋予学校,鼓励有条件的地方把一级教师及以下职称评聘权限下放给学校,最大限度激发校长办学治校和教师教书育人的积极性。

浙江省教育厅办公室关于做好2018年中小学教师“县管校聘”管理改革工作的通知中强调,“校聘”是促进中小学师资均衡配置、调动校长教师积极性的关键环节。要按照既能发挥好改革对师资的均衡配置作用,调动好校长和教师的工作积极性,同时又能保证教师队伍在相对稳定中不断释放活力的原则,确保改革平稳有序进行。

在这些制度框架下,浙江省温州市洞头区作为省级改革示范区,已于2017年在全省率先进行了全学段、全区域、全覆盖的改革,并初步取得了成效。

记者在采访中了解到,2017年7月12日,洞头全区20所公办中小学、幼儿园(灵昆除外)1022名教师参与竞聘上岗,在第一轮学校内竞聘,产生未聘人员31名,比预定指标超过1个百分点;7月25日,进行第二轮区内竞聘,20名教师竞聘成功,被不同学校选聘;8月上旬,11名教师参加第三轮组织调剂,最后产生待岗人员2名。

浙江省温州市洞头区教育局副局长季晓瀚在接受记者采访时表示,“洞头区改革最大的特点是在全省率先进行了全学段、全区域、全覆盖的改革,确保了改革工作的整体性。”

洞头区的改革是全域推进,涉及全区所有在职教师,而改革势必触及部分教师的利益,也不可避免有不同的声音存在。如何确保平稳完成?

季晓瀚说,我们的改革工作之所以进展顺利,是因为我们在改革之前已经具备了几个条件:明确编制总数、实行岗位统筹、坚持岛际交流,与编办和人事局理顺了编制和岗位的关系。我们按照实际运作需要,配足编制,退补保持平衡,改变过去因编制和岗位不对称导致优秀教师进不来、职称评不了、流动难问题。同时我们又有长期坚持的教师交流制度,这为改革的顺利推进奠定了良好的基础。

与此同时,我们做到几个到位:一是要宣传发动到位;二是注重过程留痕;三是要体现科学合理;四是要建立应对机制。学校竞聘环节结束后,虽然教师群体有极个别的不同声音,也有未聘的教师到教育局反映诉求,但总体情况还是平稳的。

“譬如,改革之初我们担心老师有紧张感,我们就说改革不是为了让老师‘落聘’,不是打破‘铁饭碗’,而是促进积极性,促进均衡发展。不是‘落聘’,而是‘未聘’。以此消除老师的后顾之忧。”季晓瀚表示。

“此外,这也源于我们前期做了充分准备,领导高度重视,部门全力支持,校长用心配合。”季晓瀚强调。

改革最大的成效是让资源得到有效盘活

从洞头区的运行情况来看,改革有了一些初步成效。

季晓瀚向记者介绍,他们改革成效主要体现在三个方面:第一,激发了教师队伍的活力。改革之前,老师没有危机感。特别是一些名校的老师评上了正高,就认为自己的人生目标已经到达顶峰,工作热情减退,教学水平难有大的突破,有些甚至停滞不前。改革后,他们普遍有种危机感,担心自己能否聘上。“竞聘之前,每个老师要作上岗演说,在演说中他们要对自己有客观的认识和准确的定位,要思考我有什么优势,我想做什么,要到什么岗位去,我对县管校骋改革是怎么认识的?这也是每位老师向大家亮成绩单,给自己打分。有老师说,竞岗演说比任何形式的师德教育都有意义。还有老师说,改革挺好,让我看到不足。如果懈怠了,就要激活能量,迎头赶上。”

第二,提高了岗位利用率。之前很多学校出现超编缺某学科老师,有的编制不够优秀老师进不来。改革后,不能在一线或长期请假的老师流动到后勤去工作,盘活了现有师资资源。

第三,促进了学校优质管理,内部管理效率更高、更顺畅。以往班主任、中层干部的岗位没有人愿意去,因为这些岗位办学任务重、事情繁琐、工作难度大,大家对这些岗位不感兴趣。而在县管校聘改革中,班主任、中层干部岗位在竞聘中有优先权。所以,现在要去这些岗位的人多了,而且大家对教科研工作也有了积极性。

对于这场改革,校长们更是深有感触。

浙江省温州市洞头区海霞中学是当地的重点中学,该校校长张于胜向记者作了这样表述:“从去年9月至今,改革成效显现,大家工作积极性有了很大提高和转变。”他说,首先教师的潜能得以激发。重点中学老师在学校可以待一辈子,没有压力、没有紧迫感。就拿我们学校来说,教师平均年龄43岁处于自溢停滞期,这不利于学校发展。改革后,大家普遍感到有压力和紧迫感,并把压力和紧迫感转移到提高教学水平上,变压力为动力。

其次,用人的自主权加强了,能把最合适的人放在最合适的岗位,让合适的岗位成就优秀的人。

还有,学校管理工作顺畅了。在以往的学校管理工作中,学期初的人事安排最让人头疼,经常得打电话问教师是否愿意到某个岗位,现在不存在这个问题了,管理上的压力得以释放。我们有精力去抓教学质量,提升学校的内涵了。

张于胜还向记者透露了改革中的一些细节:我们学校在第一轮竞聘中,有两位教师未聘,他们心里有压力,有位教师跟我谈话时眼睛都红了。我说,人生需要挫折,其他学校也需要人才。后来有一位教师去了实验中学,表现非常好。

洞头区实验中学校长王余坚向记者表达了类似的观点。他说,县管校聘改革跟末位淘汰截然不同,县管校聘改革中,在本校未聘的教师,可以到其他学校和部门竞聘。对教师三个考核目标主要是民主测评、竞岗演说、三年业绩考核,民主测评注重的是集体对老师的认可,看他是否有团队合作精神和奉献精神;演说,老师自己总结自己、检验自己,向大家晒成绩单,对自己有个正确、客观的认识;三年业绩考核,对教师的教学质量、出勤情况等进行综合考核。这三个考核目标的设定比较客观、全面,这也是这次改革得以顺利进展的重要因素。

王余坚还向记者介绍了两位从别的学校竞聘到他们学校的老师。他说,城关中学未聘的老师到我校后,发现他专业水平很高,工作也很积极,只是人比较内向,团队合作意识不够强。现在让他兼任一些其他任务、多媒体以及后勤工作,让他参与到团队中来,弥补以往的不足。还有一位女老师,以前早上起不来,经常迟到,现在也不迟到了。

洞头区实验小学党支部书记陈后明感受最深的是做老师的思想工作少了。他告诉记者,改革之初,学校最担心的是教师情绪波动,担心个别老师从好的学校调到不好的学校,心里有压力,主要是放不下面子,而结果比他们预想的要好。

精准定位是试点成功的关键所在

记者在采访中发现,洞头试点初步成功,除了前期充分准备之外,关键还在于他们对改革目标、推进方法、资源管理等方面有明确的定位。

首先,他们精准定位于解决实际问题和实现改革目标。

他们在制定改革方案过程中,结合洞头区实际,制定了一个实施意见和两个配套方案。在明确编制总数、实行岗位统筹、坚持岛际交流的前期改革基础上,进行四项机制创新。一是创新教师编制管理,实行总量控制,确保退补平衡;二是创新教师岗位管理,统筹使用岗位职级总数,不受流动限制;三是创新教师管理模式,推行教师竞聘上岗,按岗聘任;四是创新教师奖励机制,实行聘任后的跟进管理,尝试教师退出机制。

其次,精准定位于实施共性办法和推进个性方案相结合。

他们在全区范围内,竞聘流程分为学校竞聘、区内竞聘和组织调剂三轮进行,并在暑期两个月内圆满完成竞聘上岗工作。

他们规定,各校在制定方案时严格按照区级实施意见展开。要求在第一轮学校竞聘时,聘用本校教职工比例不超过聘用岗位的98%,同时不低于90%。竞聘过程中,对近三年将要退休人员、处于孕期和哺乳期人员、重病人员等特殊情况者,原则上由学校给予直接聘用。

与此同时,每个学校结合学校实际,制定岗位竞聘方案,分头成立“区管校聘”工作领导小组,根据教学实际,在核定的编制数和岗位数范围内科学合理设置岗位,制定形成了量化考核、民主测评、竞岗演说相结合的评价体系。竞聘过程,做到全员参与、全程录像、全面公开,每个步骤、环节、进展情况都及时在校内公示,确保公平、公正原则。

还有,精准定位于盘活教师资源和促进优质管理上。

他们建立了教师退出教学岗位机制,对不能胜任(坚持)教学岗位工作的教师进行转岗,全区共有11位教师转为教辅后勤岗位。

通过岗位竞聘,使部分学校“超编缺教师”“缺编但某些学科多教师”的现象得以缓解,在一定程度上解决了校际师资配置不均衡等问题。同时也有效地解决了一些历史遗留问题。促进校长教师合理流动和增强教师队伍活力提供制度保障,从而打造“家门口的优质学校”,办好人民满意的教育。

仍有空间期待突破

按照党中央、国务院的部署,推行县管校聘改革,旨在突破教师交流轮岗的管理体制障碍,以此激发教师队伍的活力,提升教学水平,打造一支教育“强军”,从而促进教育资源的均衡发展和教育公平。

温州市教育局办公室副主任刘添梁告诉记者,根据浙江省部署,去年温州确定了洞头、乐清、鹿城三个区(市)进行改革试点,洞头区原来想搞部分试点,后来全面推进。今年下半年温州市要全面推进改革。

刘添梁表示,改革有利于打破资源分布不均,使教育资源分布均衡、更加公平。但就目前政策来看,信息量不是很完全,15%流动范围太小,但教育改革需要稳步推进。

王余坚认为,下一步需要巩固提升效果,加强待岗人员的后续管理,加大改革力度,竞聘率可以从98%降到97%。鼓励优秀老师到边远的山区工作,如果这个目标能实现,那么改革就达到了最终目标,这也是改革的难点所在。

季晓瀚表示,现在对应聘教师的业绩考核由三部分组成:演讲、民主测评、三年业绩综合考核。三年业绩考核是综合性的,包括平时考勤,请假、出勤率不满都要扣分,还包括教学质量等,在这样的杠杠下,老师都会自觉起来。

季晓瀚认为,改革只有进行时没有完成时,下一步需要完善和思考几个问题:一是对现行评价机制的思考。此次改革竞聘上岗的评价方式中,教师三年的绩效考核占40%,比重最大,但学校现行的考核方案还有诸多不够科学合理的地方,并不能很好地体现教师的实际工作绩效,需要进一步的修订完善。

二是对师资队伍优化的思考。我们不仅是要通过改革缓解教师的职业倦怠更加积极投入工作,也要促进优秀教师向偏远薄弱学校流动,促进城乡学校师资的相对均衡。但后面这个目标还没有达到。

三是对效果巩固提升的思考。加强对待岗教师、调剂交流到其他学校的教师跟踪管理,效果的巩固提升需要在每学年的工作中持续关注。


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